Teletrabajo y conexión digital

Obligaciones y derechos del teletrabajo

Las obligaciones y derechos del teletrabajo se han regulado recientemente. Esta entrada hace hincapié en las modificaciones legislativas que se han multiplicado a raíz del Covid-19.

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Las principales obligaciones y derechos del teletrabajo

España es un país con poca costumbre de teletrabajar. Por ejemplo, antes de la pandemia solo teletrabajan el 5 % de los empleados por cuenta ajena, muy lejos del 15 %  que se daba en los Países Bajos, por poner un ejemplo fuera de nuestras fronteras.

La normativa ha tenido que hacer de la necesidad virtud debido a la pandemia. No en vano, hoy el porcentaje de la población que teletrabaja asciende al 34 %. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia establece unas nuevas reglas del juego. Hay muchas novedades y conviene conocerlas.

La regulación del teletrabajo a nivel Europeo ya tenía precedentes en 2002. Sin embargo, la nueva normativa ha introducido cambios cualitativos en el ámbito del derecho laboral. Sin duda alguna, el decreto recientemente aprobado ha marcado un antes y un después.

Los siguientes aspectos son relevantes y hay que tenerlos en cuenta. En realidad, se busca un marco normativo estable y claro.

Obligaciones de la empresa

La empresa y el trabajador tienen que realizar un inventario de los medios necesarios para realizar la actividad. Sobre esos medios, la empresa tendrá la obligación de proporcionarlos, mantenerlos y reemplazarlos. Si hay algún gasto adicional, es la empresa la que tiene que hacerse cargo del coste.

La empresa está obligada a firmar un acuerdo en el caso de que el tiempo de trabajo sea superior al 30% de la jornada laboral. En consecuencia, esta opción, si tiene continuidad, tiene que constar por escrito. Este acuerdo puede incluir distintas cláusulas, siempre y cuando no vayan contra lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el correspondiente convenio colectivo.

Finalmente, hay que señalar que el teletrabajo aplicado por medidas de contención sanitaria no tiene una regulación especial. Como principio general, se tendrá que aplicar lo que establece la legislación laboral

Derechos del trabajador

Es importante señalar que, salvo motivos de salud pública, el acuerdo de teletrabajar es voluntario tanto para la persona trabajadora y para la empleadora, y requiere la firma de un acuerdo de trabajo a distancia, bien inicialmente en el momento del contrato o en un momento posterior.

El teletrabajo no puede ser impuesto por la empresa ni por el trabajador, sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocerse en otras normas o en los convenios colectivos, por ejemplo para facilitar la conciliación familiar. La negativa a teletrabajar no puede ser motivo de despido ni de modificación sustancial de las condiciones del contrato.

La decisión de teletrabajar es reversible, es decir que en cualquier momento tanto la empresa como el trabajador pueden decidir voluntariamente, sin imponerlo a la otra parte, volver al trabajo presencial. Todo esto debe quedar reflejado en el acuerdo escrito entre trabajador y empresa.

El teletrabajo lleva aparejado el derecho del trabajador a la flexibilidad horaria. Esto significa que el empleado tiene una cierta libertad para distribuir su horario, más allá de los tiempos de disponibilidad obligatoria. Ahora bien, este derecho tiene unos límites.

Otro derecho importante, que en algunos convenios ya constaba, es el de la desconexión digital. La empresa no puede requerir el contacto con su trabajador fuera de su horario laboral.

Conclusión

Las obligaciones y derechos del teletrabajo se han actualizado y es conveniente conocerlos.

¿Está bien regulado el teletrabajo?

El teletrabajo es una disciplina que se ha hecho común por el desarrollo de las nuevas tecnologías. Es conveniente saber cuál es su regulación para evitar abusos y malentendidos.

La regulación del teletrabajo

El teletrabajo es una modalidad de actividad laboral que se realiza fuera de un centro u oficina fija. Los medios más habituales para trabajar a distancia son los dispositivos móviles y los ordenadores. Es imprescindible indicar que, sin la existencia de internet, sería imposible esta modalidad. España tiene un índice bajo en comparación con otros países europeos, pero el 27 % de las compañías ya ofrecen esta opción.

El segundo aspecto importante es que esta modalidad de trabajo puede aplicarse para personas autónomas o para trabajadores por cuenta ajena. Hay una regulación legal que conviene conocer. Solo se considerará teletrabajo cuando más del 50 % de la actividad laboral se realiza fuera de un centro fijo de trabajo. Es importante señalar que, por debajo de esa cifra, no se consideraría trabajo a distancia. Esta circunstancia ha generado un gran debate y ha dado lugar a polémicas entre empresarios y trabajadores.

La regulación de esta opción laboral se inició a mediados de los años 1990, con la aparición de internet. Los principales textos que regulan esta modalidad son el Estatuto de los Trabajadores, los Convenios Colectivos y los contratos.

Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores hace referencia al trabajo a distancia en el artículo 13. Este artículo fue reformado en el Real Decreto 3/2012 para clarificar la regulación.  Lo que establece la ley es que estos trabajadores tienen que percibir la misma cantidad que lo que percibirían si trabajasen en un centro fijo, excepto en aquellas actividades que sean inherentes. Los derechos de sindicación y asociación son los mismos.

Convenios y contratos

Los Convenios Colectivos pueden, en algunos casos, incluir regulaciones sobre el trabajo a distancia.  Cuando se incluye esta posibilidad, se entiende que es un derecho. Lo que sí es obligatorio es que en los contratos de trabajo conste esta circunstancia. El teletrabajo puede reclamarse en algunos casos, cuando en el convenio se incluya como método de conciliación de la vida familiar y laboral.

Conclusión

El teletrabajo es una opción interesante de conciliación y hoy muchas empresas lo ofrecen. Eso sí, el derecho a disfrutar de esta opción está sujeto a lo que establezca contractualmente o por convenio. Este es el motivo por el que consultar a un abogado se hace importante.

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Control laboral para el teletrabajo

El control laboral para el teletrabajo es uno de los aspectos clave que deben tenerse en cuenta en la actualidad a causa de los cambios introducidos por la incidencia del coronavirus. Esta opción supone una alternativa frente a los llamados ERTE. 

Control laboral para el teletrabajo

Tal y como sabrá, la aparición del coronavirus en España está causando serios estragos. Es por ello que desde el Gobierno y desde el propio medio empresarial se ha implementado el teletrabajo. Esto quiere decir que seguirá desempeñando sus funciones, aunque ahora desde su propio domicilio. Sin embargo, hay que decir que dicha condición no le exime del registro horario de su jornada laboral. En efecto, se debe llevar a cabo el control laboral para el teletrabajo independientemente de las circunstancias.

Este control laboral para el teletrabajo es obligatorio para las empresas exactamente igual que el del trabajo convencional desde mayo del 2019. De no hacerlo, se impondrán multas a dichas empresas por un valor de entre 626 y 6.250 euros. A continuación, hablaremos de algunas de las medidas de control laboral para el teletrabajo.

1.- Control de la hora de fichar

El primer punto del que queremos hablar es el control a la hora de fichar para quienes ejercen el teletrabajo. Este registro puede hacerse a través de papel por parte del propio trabajador que lo remitirá a su empresa. En efecto, es así que puede rellenarse un folio y enviarlo escaneado a la empresa o bien enviar directamente un Excel. De cualquier manera, es responsabilidad del empresario informar a sus trabajadores de cualquier cambio que pudiera producirse en su jornada.

2.- Sistemas electrónicos de control laboral para el teletrabajo

La segunda medida de control laboral para el teletrabajo consistiría en implementar aplicaciones electrónicas. Existen ya en la actualidad diversos software y aplicaciones para el propio teléfono móvil o distintos dispositivos como PC que pueden llevarlo a cabo. Con ellos los trabajadores pueden poner la hora a la que inician su jornada. Con ello, de paso, la compañía puede controlar a qué hora comienzan a hacerlo y cuántas horas pasan trabajando. Este es un aspecto especialmente importante también a la hora de computar las horas extra si las hubiera.

3.- Medidas propias de control laboral para el teletrabajo

Existe una tercera posibilidad y que vendría dada por las medidas propias que puede asumir una empresa a la hora de hacer el control horario del teletrabajo. Estos son todas las hojas o instrumentos que pudiera poner el empresario a disposición de los trabajadores que ejercen el teletrabajo. Estas herramientas serán válidas para cumplir con las obligaciones que la Ley designa para el cumplimiento horario.

Debe darse, eso sí, el requisito de que el empresario dé por buena la firma de los trabajadores para dicho registro. Igualmente, estos métodos no pueden suponer un menoscabo en el control horario. Tampoco pueden suponerlo para la capacidad de dirección y gestión del mismo empresario ni para poder garantizar la veracidad de la información dada por el empresario.

Derecho a la desconexión digital

La digitalización en el entorno laboral, producida como consecuencia de la irrupción de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC), presenta indudables ventajas para la empresa y para el trabajador, como es la posibilidad de que éste pueda tener un mayor grado de libertad para prestar su trabajo en la forma, tiempo y lugar que considere más oportuno (ej. Teletrabajo); pero también puede acarrear importantes perjuicios o inconvenientes cuando esas tecnologías implican para el trabajador una situación de “permanente conexión” con su entorno laboral, alargando su jornada de trabajo más allá de los límites legales y convencionales, con el peligro que ello conlleva para su salud, tanto física como mental.

Es por ello por lo que existe el llamado “derecho a la desconexión digital”, que garantiza que fuera del tiempo de trabajo, esto es, durante los períodos de descanso, permisos y vacaciones, el trabajador pueda abstenerse de conectar con la empresa (con el correlativo deber u obligación de la empresa de no conectar con el trabajador) a través de cualquier herramienta digital (correo electrónico, WhatsApp, teléfonos móviles, Tablet, etc.). Este derecho a la desconexión digital cumple así una triple función tuitiva o protectora del trabajador: garantiza el cumplimiento del tiempo de trabajo (en este caso, de los períodos de descanso fuera de la jornada laboral), el derecho a la salud del trabajador (impide la aparición de patologías o trastornos asociados a la conexión permanente al trabajo, como son el síndrome del quemado, o “burnout”, la “fatiga informática” o el llamado “tecnoestrés”), y también el  respeto a su intimidad personal y familiar.

En nuestra legislación, el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral está regulado en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LO 3/2018), que dispone lo siguiente:
 “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.”
“Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.”

“El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.”

Asimismo, la Disposición final Decimotercera de la LO 3/2018, modifica el Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo artículo:
“Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

De la regulación anteriormente trascrita, se colige lo siguiente:

El trabajador tiene derecho a una desconexión digital fuera de su jornada de trabajo. Correlativamente, la empresa debe abstenerse de conectar con el trabajador en sus periodos de descanso por cualquier medio o herramienta digital o tecnológica.
El derecho a la desconexión digital se aplica a todos los trabajadores, incluido el personal directivo.
La LO 3/2018 remite a la negociación colectiva la regulación del contenido o alcance del derecho a la desconexión digital o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. No se prevé en la regulación legal unos mínimos de carácter supletorio para el caso de que la negociación colectiva no regule este derecho.

La empresa está obligada a elaborar una política interna en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital y las acciones de formación y de sensibilización del personal.
Ni la LO 3/2018, ni tampoco el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), contienen una previsión expresa para el caso de vulneración del derecho a la desconexión digital. Es cierto que la transgresión de las normas y límites legales y convencionales en materia de jornada, descansos, vacaciones y permisos se contempla como una infracción grave en el art. 7.5 de la LISOS, y que el art. 8.11 de la LISOS contempla como una infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores; pero en base al principio de tipicidad es discutible que el incumplimiento del derecho a la desconexión digital pueda incardinarse en dichos preceptos legales.

Tras la entrada en vigor de la LO 3/2018, cada vez son más los convenios colectivos que regulan el derecho a la desconexión digital de los trabajadores. Es cierto que la mayor parte de ellos se limitan a recoger una simple referencia a tal derecho, con el compromiso de respetarlo o impulsarlo en el futuro. Algunos de estos convenios exceptúan la aplicación del derecho a la desconexión digital por circunstancias de fuerza mayor o causas excepcionales o urgentes, sin llegar a definir qué se entiende por estas.

Por ello resulta evidente que la empresa que contacta continuamente con sus trabajadores de vacaciones no está respetando el derecho a la desconexión digital que este tiene durante sus vacaciones. Habrá que analizar cómo se contempla el ejercicio de este derecho en el convenio colectivo aplicable. En cualquier caso, si la empresa persiste en esta conducta, cabe interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo y, en su caso, demanda ante la jurisdicción social reclamando daños y perjuicios contra la empresa, por vulneración de derechos fundamentales (derecho a la intimidad personal y familiar).

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