El cambio de centro de trabajo

El cambio de centro de trabajo ¿Cuándo se considera movilidad geográfica?

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Cuando se produce un traslado o cambio de centro de trabajo por decisión empresarial, debe diferenciarse entre dos situaciones posibles: las decisiones que se encuadran o forman parte de las facultades organizativas de la empresa, y aquellas otras que constituyen auténticas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Las primeras serían las llamadas modificaciones accidentales, que se integran dentro del poder de dirección empresarial y del “ius variandi” o facultad del empresario de poder modificar unilateralmente las condiciones de trabajo no sustanciales (al amparo del art. 5.1.c y art. 20 del Estatuto de los Trabajadores). Las segundas, por el contrario, son aquellas de tal naturaleza que alteran o transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral.

Así, el traslado de un centro de trabajo a otro en la misma localidad que no exige un cambio de residencia para el trabajador, se viene considerando como una modificación accidental, que entra dentro de las facultades organizativas del empresario.

Sólo cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de residencia para el trabajador podemos hablar propiamente de “movilidad geográfica”. Esta aparece regulada en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y atendiendo a su carácter temporal o definitivo, se contemplan dos tipos de movilidad geográfica: los desplazamientos y los traslados.
Por lo tanto, debemos adelantar que los cambios de centro de trabajo que no requieran cambio de residencia por parte del trabajador no se califican legalmente como traslados.

Pues bien, el art. 40.1 del ET dispone lo siguiente:

“El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen (…).”
Por lo tanto, la decisión unilateral de la empresa de trasladar al trabajador y que implique un cambio de residencia de éste, requiere de:
– La existencia de razones económicas técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.
– La notificación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
Una vez que al trabajador se le comunica la decisión empresarial de proceder a su traslado, éste tiene estas alternativas:

Aceptar el traslado. En ese caso tendrá derecho a percibir una compensación económica, en aras de sufragar los gastos propiciados por el traslado. Respecto a su importe, habrá que estar a lo que señale el convenio colectivo correspondiente.
Pedir la rescisión de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa (con un tope de 12 mensualidades).
Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. En cuyo caso dispone de un plazo de veinte días inmediatamente posteriores a la notificación del traslado para interponer la demanda. Existe un procedimiento especial y preferente en la ley reguladora de la jurisdicción social (arts. 138 y ss.), exento de conciliación previa ante el SMAC. Ahora bien, el hecho de interponer la demanda no obsta a que el trabajador tenga obligación de cumplir la decisión empresarial de traslado, al menos hasta que exista una sentencia judicial que le dé la razón.

Además de los traslados individuales, el art. 40.2 ET regula un procedimiento específico para los traslados colectivos, que debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
Una vez vista la regulación legal y centrándonos en su consulta, en la que se plantea un cambio de centro de trabajo a otro que dista 39 kilómetros del anterior (el primero se encuentra a 10 km de su casa y el nuevo centro a 49 km), habría que determinar si dicho cambio de centro implica o no la necesidad de cambiar de lugar de residencia. En la práctica el principal problema que se plantea es, precisamente, determinar cuándo un cambio de centro de trabajo comporta o no la necesidad de cambiar de domicilio.
Algunos convenios colectivos (como el de Banca o el de Seguros), establecen que el cambio de centro de trabajo en un radio que no supere los 25 kilómetros no se considera movilidad geográfica. Luego a sensu contrario, puede entenderse que para dichos convenios colectivos, todo cambio de centro de trabajo que supere dicha distancia sería considerado como traslado.

En defecto de regulación en el convenio colectivo aplcable, la jurisprudencia ha tomado en consideración una serie de criterios, siendo los más habituales los siguientes:
– la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador
– la existencia o no de medios de transporte que posibiliten el acceso del trabajador al nuevo centro de trabajo, atendiendo a la regularidad del servicio, el horario del trabajador, etc
– las medidas adoptadas por la empresa para neutralizar los efectos derivados la movilidad
El cambio de lugar de trabajo implicará un cambio de domicilio cuando, atendiendo a los criterios expuestos u otros similares, quepa sostener que “razonablemente” no ofrece dudas al ciudadano medio la necesidad de cambiar su domicilio para residir con carácter estable en el nuevo lugar de trabajo.

Así, el TSJ de Madrid ha considerado que no existe necesidad de cambiar de domicilio (y por tanto no existe movilidad geográfica) a pesar de que el nuevo centro de trabajo se encuentre a una distancia de 45km, si existe un servicio público de transportes de autobuses o trenes; otros Tribunales tampoco lo han considerado cuando la distancia es de 60 Km., el tiempo utilizado de 45 minutos a través de autovía sin peaje y se le abona, conforme el convenio colectivo, una compensación económica; o cuando el recorrido en vehículo particular es de 25 o 30 k. de ida y vuelta y puede realizarse en un período corto de tiempo por existir una buena comunicación vial; o cuando el centro de trabajo está a 13,4 km de distancia del domicilio de trabajador.
Recientemente, el Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 15 de junio de 2021 (rcud 3696/2018), ha considerado que un cambio de centro de trabajo, sin incidencia en la residencia del trabajador, constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa de empresario, y por lo tanto, considera que no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no está sujeta a ningún procedimiento ni causa de justificación, y no da derecho al trabajador a la rescisión indemnizada del contrato de trabajo por parte del trabajador.
Por el contrario, en otros supuestos se ha entendido que el desplazamiento entre el nuevo centro de trabajo, mediando 37 km de distancia, sí implica cambio de residencia.

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Por lo tanto, la casuística es muy variada y en defecto de previsión convencional, habrá que examinar no solo la distancia entre el antiguo y el nuevo centro de trabajo, sino también las infraestructuras y medios públicos de transporte disponibles, para poder ponderar si objetivamente se hace o no necesario un cambio de residencia y aplicar, en este supuesto, la regulación legal prevista para los traslados.Si quiere información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de nuestras sedes, puede localizarlas aquí: http://www.ugt.es/sedes.

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